Минулого тижня сталася подія, яка не привернула широку медійну увагу, а втім є дуже важливою для всього державного сектору: Президент України підписав зміни до Закону №4282 щодо впровадження єдиних підходів в оплаті праці державних службовців. 

Держслужбовці та громадськість чекали цього рішення ще після Революції Гідності, адже вже тоді був сформований запит на справедливість і зокрема рівні підходи до винагороди. У листопаді 2022-го законопроєкт надійшов на розгляд до Парламенту та остаточно прийнятий 11 березня 2025 року. З того часу закон «Про внесення змін до деяких законів України щодо впровадження єдиних підходів в оплаті праці державних службовців на основі класифікації посад» очікував на підписання і набрання чинності. 

Цей закон не лише вдосконалить порядок оплати праці на держслужбі, а й дасть Україні можливість отримати наступний транш за програмою Ukraine Facility.

Як зміниться оплата праці держслужбовців? Та чому цей закон важливий для інституційного розвитку державної служби в Україні? Ми поспілкувалися з Андрієм Заболотним, експертом Центру політико-правових реформ, ГО-члена Коаліції РПР, за напрямом «Урядування: формування політик, підзвітність, державна служба».

Що зміниться для держслужбовців?

Закон №4282 на законодавчому рівні закріпить: 

• мінімальну межу посадового окладу державного службовця до2,5 розмірів прожиткового мінімуму (нині — це 2 прожиткові мінімуми);
• зменшення зловживань у нарахуванні заробітної плати державних службовців, оскільки 70% становитиме стала складова оплати праці, і лише 30% — варіативна, яка залежатиме від ефективності (тобто премій);
• класифікацію посад на державній службі, коли посадові особи з типовими функціями і однаковим навантаженням на однакових посадах в різних органах влади матимуть приблизно однакову заробітну плату.

Структура та прозорість — плюси закону

Серед позитивів цього закону — спроба впорядкувати структуру оплати праці державних службовців та наблизити її до рівня приватного сектору, пояснює Андрій Заболотний: «Те, до чого він був спрямований ще з початку: зробити основною частиною заробітної плати саме гідний посадовий оклад. Це важливо як для тих, хто вже працює на держслужбі, щоб прибрати фактор залежності від “настрою” керівника, так і для тих, хто лише розглядає таку кар’єру щоб у оголошенні бачити очікуваний рівень зарплати, а не можливі “бонуси”. Варіативна частина зарплати — премії, надбавки за вислугу років, компенсаційні виплати — має стати обмеженою і передбачуваною».

Плюсом також є збереження норми про необхідність затвердження єдиного Порядку формування фонду оплати праці. Це надзвичайно важливий документ для розуміння того, за якими правилами, кому і скільки коштів виділяється з державного бюджету на оплату праці в різних державних органах. Експерт додає: «Ця норма існує ще з 2019 року, але, на жаль, досі не реалізована що створює значні диспропорції при розподілі й доведені Мінфіном коштів на підставі бюджетних запитів державних органів та ризики непрозорого вирішення цих питань».

Ще один позитив — незначне, але все ж збільшення мінімального посадового окладу для державних службовців районного рівня. Якщо раніше нижня межа становила два прожиткові мінімуми для працездатних осіб, то тепер складе не менше ніж 2,5. 

Винятки та виклики для доопрацювання

Робота над документом розпочалась ще у 2020 році після схвалення Урядом Концепції реформування системи оплати праці, водночас на фінальному етапі — після низки трансформацій з текстом — громадськості було складно отримати доступ до актуальної редакції перед голосуванням. Інклюзивність процесу значною мірою втратилася. 

Нині у документі є низка недоліків, зауважує експерт Центру: «Закон називається “про єдині підходи…”, але за змістом це не зовсім так. У ньому залишено винятки для окремих державних органів. Наприклад, умови оплати праці для митної, податкової та аудиторської служб, що координуються Мінфіном, а також апаратів судів та інших органів системи правосуддя будуть визначатися окремими законами. Є також органи, повністю виокремлені з дії закону — наприклад, НАБУ, БЕБ та інші центральні органи виконавчої влади, що діють за спеціальними законами. І вийшло так, що службовці в апаратах цих структур, які виконують тотожну за складністю й відповідальністю роботу, скажімо  правове забезпечення, міжнародне співробітництво, господарська діяльність, — отримуватимуть  різну зарплату».

Також є зауваження й до поділу державних органів на рівні. У моніторинговому звіті за 2024 рік Європейська Комісія звертала увагу на те, що рекомендація щодо рівнів не була повністю виконана. Зокрема, поділ на органи першого, другого й третього типу, який закладено в законі, не враховує зміст виконуваної роботи на посаді, що далі суттєво впливає на рівень посадового окладу. Незрозумілим є принцип віднесення державних органів всередині типів, наприклад, до одного типу з міністерствами віднесено також деякі інші центральні органи виконавчої влади, наприклад апарат Служби судової охорони, Морську адміністрацію, Державну інспекцію архітектури та містобудування.

«Ще одна істотна проблема — втрачається механізм контролю за проведенням класифікації посад. Центральний орган виконавчої влади з питань держслужби лише погоджуватиме правильність класифікації посад в обмеженій кількості державних органів, тоді як апарати (секретаріати) Верховної Ради, Уряду, Президента, Конституційного Суду, ЦВК, ВРП, ВККС тощо залишаються поза цим контролем», — додає Андрій Заболотний. Іншого запобіжника, як наприклад, громадський контроль, не передбачено.

У законі зберегли й суперечливу норму: Кабінет Міністрів може встановлювати додаткові коригуючіі коефіцієнти до оплати праці в різних державних органах — на період дії режиму воєнного чи надзвичайного стану і ще півроку після його завершення. «Це відкриває ризики ручного управління, коли рішення про підвищені зарплати ухвалюються без чітких і прозорих критеріїв», — пояснює експерт.

Євроінтеграційний аспект

Ми маємо перед європейськими партнерами зобов’язання — зокрема в межах Ukraine Facility Plan, і ухвалення цього закону в першому кварталі 2025 року було визначене одним із чітких індикаторів.

У Дорожній карті реформування державного управління передбачені  заходи з реформування системи оплати праці. Основна мета — зробити її впорядкованою. Велика перевага  цього закону в тому, що він нарешті припиняє практику так званих стимулюючих виплат — коли керівники одноосібно, без жодних зрозумілих критеріїв, встановлювали такі безлімітні виплати у розмірі 100% і більше відсотків до окладу за рахунок фонду економії в т.ч. на вакансіях.

«Ми всі пам’ятаємо випадки, коли в одних міністерствах зарплати дуже високі, в інших — навпаки. Або коли деякі керівні посади мають неспівмірно високі оклади. Це справді болюча й чутлива тема як для суспільства, так і всередині системи. І саме тому ухвалення цього закону — логічний, послідовний крок. На жаль, зараз у законі залишилися винятки, але ми сподіваємося, що в майбутньому зміст документа буде вдосконалено», — підсумовує експерт.

Коаліція РПР також вітає систему публічного урядування з цією знаковою подією та сподівається на продовження  реформування системи оплати праці.

Матеріал опубліковано у рамках проєкту «Демократична інтеграція, стійкість, та залучення» (Ukraine-DARE), який втілює Democracy Reporting International (DRI) у співпраці із Коаліцією Реанімаційний Пакет Реформ та Центром політико-правових реформ за фінансової підтримки Федерального Міністерства закордонних справ Німеччини. Проєкт має на меті сприяти наближенню українського законодавства до норм Європейського Союзу, розбудовувати діалог щодо викликів для демократії в Україні під час війни, та сприяти громадянській активності молоді. Думки та погляди, викладені у матеріалі, не обов’язково відображають позицію Федерального Міністерства закордонних справ Німеччини.